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关键系统思维方法论在企业管理人员开发中的应用
【摘要】文章简要介绍了关键系统思维方法论，并应用其对企业管理人员开发的现状及其改进进行了研究。
【关键词】系统思维；关键系统思维；企业管理；开发
企业管理人员开发是指一切旨在促进企业管理人员增加知识、转变态度、提高技能以改进当前及未来管理绩效的开发活动。随着企业生存环境趋于复杂多变，企业间竞争加剧，企业管理人员开发活动也越来越受到重视。但是，企业管理人员开发的投资效果并不理想，长期以来质疑、批评之声不断。本文尝试运用关键系统思维方法论对企业管理人员开发进行系统思考，以期有助于对企业管理人员开发活动的进一步理解及改进。
一、关键系统思维方法论简介
关键系统思维（CST，Critical Systems Thinking）方法论是系统思维的一个分支，属于软系统方法类，发源于社会理论及系统思维理论，成型于上世纪80年代。该方法论有关键意识、人的解放、复合方法三个要素。三者组成一个整体，对社会系统研究具有很强的指导意义，对社会实践也有较为显著的干预效果。
（一）关键意识（Critical Awareness）
指对拟采用的技术、方法的优缺点有着清醒的认识；对拟采用技术、方法的应用条件以及可能产生的结果有着清醒的认识；对技术、方法作用对象系统的现有设计以及如何改进所涉及的价值观、相关假定等有着清醒的认识。这三方面的认识对系统干预的成败起着关键作用，因此称为关键意识，它们需要由干预者以及对象系统中的人来共同形成，并应不断地进行检讨、验证。
（二）人的解放（Human Emancipation）
哈伯马斯（Habermas）认为人们在社会生产过程中有着预测与控制、相互理解以及摆脱令人压抑的权力关系的愿望。关键系统思维借用哈伯马斯的观点，将它置于其方法论框架之内，主张通过提高组织中人的工作生活质量来促进人的全面解放，强调系统设计应将所有利益相关者都被包括进去，并消除对自由对话的限制。人的解放可以促进人的潜能的最大限度发挥，保证计划与决策不会遗漏关键维度。
（三）复合方法（Methodological Pluralism）
鉴于人们有着预测与控制、相互理解以及摆脱令人压抑的权力关系的愿望，对系统的干预因此也应采用复合方法。如使用硬系统方法以帮助人们了解、把握系统，增强预测与控制能力；使用软系统方法以促进人们共同学习、相互讨论，增进相互理解。为了实现人们从令人压抑的权力关系中摆脱出来的愿望，则还应着重考虑谁的观点应进入决策过程以及如何实现等问题。
三个要素是相互影响，相互联系的。比较而言，寻求人的解放在三要素中是最重要的，处于核心地位，因为离开了利益相关者的全面解放与广泛参与，关键意识的形成及复合方法的使用都将缺乏群众基础，系统干预的效果也将从根本上受到限制。关键系统思维方法论问世以来在理论研究及社会实践中，尤其是在管理领域得到了较为广泛的应用，并取得了显著成果。
二、企业管理人员开发现状的CST分析
（一）企业管理人员开发所涉及的关键意识
1.对开发方法的优缺点的认识。企业管理人员的开发方法共有数百种之多，较为常见的有工作轮换、咨询、指导、顾问、教练、角色扮演、任务小组、研讨会、行动学习、自我开发小组、360度反馈、户外开发项目等。目前，学术界对各种开发方法的开发目标、优缺点都还缺乏深入研究。例如，案例分析法一直是管理人员开发最常用的方法之一，但有关该方法运用的理论思考直到前几年才出现。又如户外开发方法（Outdoor Management Development），虽然也十分流行，仅在英国就有100多家提供该训练项目的单位，但学术界对它的理论基础、开发目标、应用条件等一直缺乏研究，相反，介绍、宣传性的文章却很多。从介绍各种开发方法的文献来看，似乎每一种方法都是最好的，且“包治百病”，无需“对症下药”。从总体上看，管理人员开发研究还没有将开发方法与开发目标联系起来。学术界对各种开发方法缺乏公正、深入的研究可能与他们同时也是现实中管理人员开发市场中的供方有关，例如排斥大学学者参与的行动学习方法虽然在上世纪40年代就已问世，但直到上世纪70年代它才逐渐传播开来，其中学术界对它的刻意冷淡是一个重要原因。
2.对开发方法的应用条件及效果的认识。学术界目前对各种方法的应用条件及效果的研究也是缺乏的，原因除了研究者多是企业管理人员开发活动的主要利益相关者外，可能还与企业管理人员开发研究还是一个相对年轻的研究领域相关，它在上世纪末期才逐渐兴起，相关研究还未能全面展开、深入。在企业管理人员开发的实践中，组织者也很少对各种开发方法的应用条件及效果进行比较研究，一般是选择应用较为流行的开发方法，事后对授课内容及授课方法的评价也基本上是形式化的。
3.对作用对象系统设计所涉及的价值观、相关假定等的认识。企业管理人员开发的直接作用对象是企业管理人员在工作场所的心智活动，这部分心智活动受社会环境、企业环境、个人特征等众多因素的影响。因此，企业管理人员开发活动的作用对象系统实际上包括企业管理人员的该部分心智活动及其所有的影响因素。但就作用对象系统的设计而言，只能选择可控因素进行设计，主要是企业文化氛围及激励机制的设计，它们对企业管理人员在工作中的心智活动也最具影响与调节能力。目前，企业管理人员开发研究还缺乏对该设计所涉及到的价值观及相关假定的深入发掘与系统思考。例如，企业内部政治行为对企业氛围及企业激励机制的形成具有重要影响，如何对待它是对象系统设计所必须解决的难题。目前，学术界鼓励及反对企业政治行为的观点都有，但都没有进行深入细致的论证，不能令人信服。这势必给实践者在对象系统设计上带来困惑。
综合以上三个方面的情况来看，目前学术界关于各种开发方法的优缺点、各种开发方法的应用条件及效果、作用对象系统设计所涉及的价值观及相关假定等三方面的研究还是较为缺乏的。这样，企业管理人员开发实践活动中关键意识的形成也就相应受到较大的限制，它们应该也是不清晰的。
（二）企业中人的解放
企业中人的解放问题的根源在于企业中的权益分配，解决的根本途径是进行民主决策。当企业决策不民主时，一般员工的正当权益就会受到漠视，他们在工作场所就会感到压抑，其寻求解放的愿望就不可能实现。现实中的企业决策在很大程度上是不民主的，例如，当企业面临降低成本的压力时，企业管理层往往是不顾员工反对，采取降低工资，裁员或将工厂迁往劳动力成本低的地区及国家等措施，而不是改进管理。就企业管理层内部而言，上下级之间也很难平等对话。例如，当下级计划进行某些变革时，他们多半会遇到上司的阻碍。上司反对真实的理由往往是担心失去控制、怕失去地位等，但对话是不平等的，下级很难据理力争。因此，有理由认为企业中的人在不同程度上都受着权力关系的负面影响，企业中人的全面自由解放仍没有实现。目前，在企业管理人员开发研究中，寻求人的解放仍没有引起足够的重视。从逻辑上看，没有企业员工的解放，企业管理人员将缺乏来自员工方面要求改进管理的压力；没有企业管理人员自身的解放，他们也将缺乏进行开发的内在动力。这样，企业管理人员开发活动从整体上看必将是缺乏生气的。
（三）复合开发方法的使用
在企业管理人员开发活动中，预测与控制方面的方法是旨在提高企业管理人员计划与决策能力的方法，促进相互理解方面的方法应主要是提高企业管理人员人际能力的方法，寻求人的解放方面的方法则应是提高企业决策民主化程度的方法。按以上分类来看已有的开发方法，它们大多可以归入前面两类，人的解放方面的方法则基本上没有，开发方法种类不全，这样势必从根本影响企业管理人员开发活动的效率。结合前面对企业管理人员开发的关键意识以及对企业人的解放的现状分析结论来看，应该有充分的理由相信现实中企业管理人员开发活动的效率是不高的。
三、企业管理人员开发的CST改进
从上面的分析可知，企业管理人员开发目前存在的突出问题一是开发方法不能做到有的放矢，开发目标、方法之间缺乏内在联系；二是对企业中人的解放注意不够，没有将它置于企业管理人员开发的核心地位。对以上两个方面的改进应是提高企业管理人员开发活动效率的关键环节所在。
（一）建立开发目标与方法之间的联系
1.确立开发目标。企业管理人员开发应致力于增长何种知识，转变何种态度，提高何种技能，学术界对此尚未形成一致看法。提纲契领地看，企业管理人员的工作就是决策，企业管理人员开发的终极目标自然也就是提高他们的决策能力，这样，企业管理人员开发的一切活动就都应以提高决策能力为根本导向。
从逻辑上看，企业管理人员决策能力水平的高低取决于其信息收集及加工能力水平的高低。将企业管理理论知识结构化以形成系统思考企业管理问题的理论框架，是企业管理人员提高信息收集及加工能力的基础。离开了这个理论框架的指导，企业管理人员对信息的收集将是不全面的，收集过程也将是缺乏效率的。同样，离开了这个理论框架的支撑，企业管理人员对信息的加工会是不充分的，加工过程也会是缺乏效率的。因此，将企业管理理论知识结构化来形成思考企业管理问题的理论框架也就自然成为企业管理人员开发的基础目标。
除了上面谈到的理论框架外，还有其它因素影响企业管理人员的个人决策能力，如情绪智力（Emotional Intelligence），认知智力（Cognitive Intelligence）等。情绪智力主要涉及到决策中的人的一面，认知智力则涉及决策的物中的一面，它们是企业管理人员开发的次级目标。但是，认知智力较为适宜管理人员进行自我开发，不宜作为集体开发的目标。情绪智力由自我意识能力，自我调控能力，自我激励能力，移情能力，人际关系技能等构成。就其构成来看，它也不适宜进行集体开发，而适宜管理人员进行自我开发。其中的人际关系技能则更多是要通过制度规范来进行开发。Hogan及Warrenfeltz认为人际技能包括换位思考，正确预计他人的需要，使自己的行为与他人的需要合拍，专注于他人的需要四个方面的内容。仔细分析，可以发现这四个方面实质上更多的是一个愿不愿意做的问题，而不是做不做得到的问题，因而是一个更加需要从制度上来进行规范、约束的问题。
2.整合开发方法。既然将企业管理理论知识结构化以形成系统思考企业管理问题的理论框架是企业管理人员开发的基础目标，那么讲授法将是实现这一目标的基本方法。不过，此时的讲授不再是仅仅注重具体知识的讲解，而更多的是注重知识的联结，帮助企业管理人员将理论知识整合起来、结构化。近来，管理教育出现了将几门管理课程整合成一门课程的新动向，意在通过管理知识的联结与整合来克服局限思维。该方法目前还在进一步探索之中，不过要将所有的管理课程融合为一门课程而取代其它课程毕竟是不可能的，因此，改革教学方法、引导学员自己将理论知识进行整合、结构化以形成系统思考企业管理问题的理论框架才是根本性出路。围绕理论知识的结构化，可以以讲授法为基础，整合其它方法，包括案例分析、问题研究、角色扮演、管理游戏等。
当企业管理人员将理论知识结构化后，他们就具备了思考企业管理问题的理论框架。在实践过程中，他们需要收集与本企业经营相关的大量信息来填充、完善这一理论框架，并对收集到的信息进行深度加工，以形成本企业运行的系统思想，最终在该系统思想的指导下进行决策。在该过程中，工作轮换、行动学习、初级董事会、企业内部管理论 坛、企业外部研讨班等是可供选用的主要方法。另外，不同的管理人员在开发过程中会遇到较为具体的、个性化的问题，此时，教练、顾问、咨询等是可供选用的主要方法。只要企业内部开发环境设计得当，以上方法就会产生积极的效果，企业管理人员的决策能力就会不断提高。
3.改善企业内部环境，寻求人的解放。
（1）共同治理。从理论上看，企业的利益相关者都应有参与企业治理的权力，对事关他们重大利益的决策拥有发言权。企业利益相关者各方参与企业治理的程度取决于他们各自的谈判能力。现实中，普通员工、一般技术人员及一般管理人员的谈判能力较弱，他们也是企业中最需要解放的一部分人。社会应该形成相关制度来保证他们的正当权力，而不是完全由他们自己通过谈判来解决，这正如国家制定反垄断法来保护企业间的公平竞争一样。当企业所有的利益相关者共同治理企业具有制度保障时，企业中的人才会获得根本解放，适宜企业管理人员开发的内部环境也才会从根本上形成。
（2）共享信息。决策需要有充分信息，企业应努力做到信息共享。封锁信息不仅会导致企业决策质量的下降，也会使企业失去活力，并导致企业管理人员开发从根本上失去动力。企业内部的信息公开应该形成制度，相关信息由谁进行收集，由何种渠道进行传播都应该有明确的制度规定。企业由于内部公开信息而泄密导致企业经营失利的例子是少见的，相反，由于封锁信息而导致企业失去活力的例子却比比皆是。
（3）改进企业管理人员的考评及激励机制。现实中的企业管理人员考评及激励一般都是针对业绩来进行的，这有合理的一面，但也存在大的缺陷。事实上，企业（或部门）的业绩是企业（或部门）所有成员努力的结果，企业管理人员的贡献仅在于他们的决策。完全按业绩来考评、激励管理人员是不科学的，好的业绩并不都是高质量决策的结果，它也可能是苛刻的，属强制性的管理措施的产物。对企业管理人员的考评、激励应以他们的决策质量为主。考评过程中，下级对上级决策质量的评价意见应占有较大的权重，决策者的下级是其决策（产品）的主要用户，产品质量由用户进行评价是市场经济的一般规律。
四、结语
本文运用关键系统思维方法论从关键意识、人的解放及复合方法三个方面对企业管理人员开发进行了系统思考，认为关键意识不清以及对企业中人的解放认识不足是企业管理人员开发目前存在的主要问题，主张从建立开发目标、开发方法、企业内部开发环境之间的有机联系来提高企业管理人员开发的效率。本文的研究也显示了关键系统思维方法论在企业管理人员开发领域的良好应用前景。
罗丽娜 三峡大学经济与管理学院，湖北 宜昌 |
